Подобрать персонал Телефон для работодателей: +7 (495) 724-04-19 e-mail: info@cg-profiman.ru Заявка на массовый подбор Телефон для соискателей: +7 (967)175-12-02 e-mail: cv@cg-profiman.ru
Главная \ Новости \ О методах подбора персонала для обслуживающих подразделений

О методах подбора персонала для обслуживающих подразделений

« Назад

19.02.2016 08:55

 Одной из таких угроз видится дефицит квалифицированных кадров, его опасаются 79% респондентов. При этом большинство представителей российского бизнеса не согласны с тем, что кризис открывает новые возможности для роста компаний. Проблемой безработицы руководители российских компаний обеспокоены не слишком сильно (32%). На основании таких данных, проблема поиска, найма и эффективной работы персонала встает особенно остро в период кризиса.

Как оптимизировать расходы на поиск персонала?

На взгляд экспертов, если при подборе и оформлении сотрудников использовать специальные процедуры и методы, вместо того, чтобы «уговаривать» одних поработать на благо вашего бизнеса, а других брать «наугад», то затраты на подбор персонала трансформируются в инвестиции и приведут к приросту стоимости вашей компании. По сути это инвестиции в ту часть нематериальных активов, которая не отражается финансовой отчетности. Поэтому важно сделать так, чтобы эти инвестиции не были потрачены впустую и не утекли при увольнении сотрудников.

Какие факторы определяют выбор кандидата?

Для бизнеса хорошо, если у фирмы-работодателя есть некая идеология и персонал подбирают с учетом личностных качеств и установок, приближенных к идеологии компании. Увы, но часто выбор кандидата делается на основе только его резюме и обзорного собеседования. Определяющими для заключения сделки с обеих сторон служат внешние факторы: для работника расстояние до дома, интерьер офиса, общее ощущение от визита работодателю, финансовые условия; для работодателя – внешний вид кандидата и манера держать себя, репутация предыдущего работодателя, «правильное» резюме и социально желаемые ответы на вопросы.

Как тогда не ошибиться с выбором?

Сформулировать концепцию вакантнойподбор1 должности, начиная от портрета кандидата и заканчивая ожидаемыми результатами от его работы в данной должности и карьерными перспективами. А также составить профессиональные тесты с учетом профиля вашей компании. Все это вы можете разработать сами, обратиться к помощи специализированного кадрового агентства или воспользоваться для тестирования кандидата услугами эксперта. Эксперт, прежде чем подыскивать Вам специалиста, разработает пакет методических материалов, которыми вы сможете пользоваться при новых наборах. Воспользуетесь ли Вы услугами специалистов или нет, нацеленность кандидата на результат, а не на процесс остается обязательным условием успешного найма персонала.

Как добиться эффективности от принятого работника?

Работодатель и потенциальный работник могут понимать обязанности и результаты работы совершенно по-разному. При найме сотрудника работодатель хочет получить «все и сразу, и желательно по минимальной цене». Формулировки вакансий стандартны, за общими фразами трудно разглядеть реальные запросы работодателя. Для прояснения ситуации можно порекомендовать подготовить документ, в котором зафиксировать реальные ожидания работодателя от работника, по всем показателям, от количественных до качественных. Эксперт в данной ситуации поможет разработать систему индексов деятельности компании для дальнейшей оценки эффективности работы нанятого персонала. Так же реальную помощь можно извлечь из разработанных Министерством Труда и Социальной Защиты Российской Федерации Профессиональных стандартов, которые содержат описание трудовых функции в зависимости от уровня квалификации работника.

Как застраховаться от проблем

Решением может явиться кадровая политика, определяющая все аспекты работы с персоналом. В период испытательного срока работник обычно старается, а после его окончания может изменить свое отношение к работе, поэтому эксперты рекомендуют оставлять срочные договоры отдельно на испытательный срок и на период после него, закрепив такой порядок в кадровой политике. А вместо должностных обязанностей формулировать трудовые функции с позиции ожидаемого результата. Еще рекомендуем своим клиентам включать в трудовой договор условие о ежегодном проведении оценки персонала. Часто процедура оценки представляется затратной и неэффективной. Но наш опыт подтверждает, что есть методики проведения этой процедуры, подходящие для российской действительности. Мы применяем такие методики как у себя в компании, так и у наших клиентов.

Коммерческая тайна...

С одной стороны, практика привлечения работников за нарушение коммерческой тайны не выработана. С другой стороны, наличие Положения о коммерческой тайне, в совокупности с условиями в трудовом договоре, показывает, что в вашей организации ценится коммерческая информация и просто так ее не отдадут.

Как добиться результатов от сотрудников, работа которых напрямую не связана с достижением количественных показателей деятельности компании.

Объективно, что на рынке труда нет достаточного количества людей, внутренне мотивированных на достижения и проявляющих инициативу без воздействия извне. Но в силах компании создать условия и стимулы для максимального получения отдачи от сотрудников. Для этого надо определить характер влияния результата работ каждого специалиста на результат работы всей компании. Поясню на примере: руководитель IT отдела считает ключевым показателями своей работы «обеспечение работоспособности информационных систем и оборудования». Но насколько именно этот отстраненный показатель важен для бизнеса? Как переделать IT специалистов из сторонних наблюдателей, коими они обычно являются в большинстве случаев на вовлеченных в бизнес-процессы предприятия сотрудников? Может быть, разделить на несколько показателей: «уровень удовлетворенности реализованными предложениями оптимизации архитектуры IT- системы», «общий уровень удовлетворенности работоспособностью информационных систем и оборудования»? Мониторинг таких показателей не всегда налажен. Сама идея определения состояния бизнеса на основе только количественных показателей, в последнее время подвергается все большему сомнению. Поэтому и мотивация персонала на чисто количественные показатели бесперспективна. Эксперты, определяя выбор показателей для оценки персонала, основываются на изучении бизнес-процессов каждого отдела и их связи с целями, которые ставит перед собой компания.

Но, возвращаясь к началу разговора, подбор персонала и дальнейшая работа с кадрами решает многие вопросы. Эксперты знают, как сделать это.

Первоисточник - www.careerist.ru.